2018年05月12日

2018年05月11日のつぶやき








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2018年05月11日

不都合な意見を差別だとして封じる方が怖いんですけど>三重県庁https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00006896-cbcv-soci

yahoo:「ホームページに外国人への差別表現‥三重県は対応を検討

三重県のホームページに差別的ととれる表現が。

 公開された県民からの意見に、外国人へのビザ要件緩和について国の名前を挙げたうえで、「外国人犯罪が多発する」などと書かれていました。

 三重県は、県民の意見として紹介したということですが、「差別を助長するのは本意ではない。非公開にするか書き換えるか検討したい」としています。


意見をあげてきたのに、差別だと言って封じちゃう方が言論統制で恐ろしいと思うんですけど
実際外人が入ってきて、生活の安心安全が損なわれるという恐れを感じる人がいるなら対応するのが行政の仕事では無いのか?
差別的だろう(差別だって言う方がおかしい)がなんだろうが、まず最優先されるべきは国民生活の安心安全では無いのか?
危険な外人を入れて欲しくないという意見をダメだと言う方がよっぽど国民のためになら無いと思うんだけど?

実際ドイツでは外人の犯罪を止められなくなって、ドイツ国民が本当に困っている事態になっていると聞きますけど
日本もそういう風な国民をないがしろにして外人天国にしたい連中がいるみたいですね!


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00006896-cbcv-soci


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ラベル:外人 差別
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吸えない会社に入ってどうする?https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00010010-fnnprimev-soci

yahoo:「「今後、喫煙者は一切採用しない」は違法か?弁護士に聞いた

受動喫煙が問題になる中、あるIT会社社長の宣言がネット上で議論をよんでいる。

「今後、喫煙者は一切採用しないことを決めました。」

「ライト」「ヘビー」 喫煙者、どう定義する?

この宣言をしたのは、プログラミング教育事業などを手がけるIT会社「div」の真子就有社長。
4月28日にツイッターで、「法の範囲で個人の生き方は自由です」としたうえで、「健康」「生産性」「周囲への影響」という観点で会社にとって良いことが何もない、と持論を述べている。

さらに、ブログでも喫煙者を採用しない理由を詳しく説明。健康面のリスクに加えて、たばこ休憩は非喫煙者からの不満になりやすく、「非喫煙者から不満の声が上がることのほうが問題であり、生産性を落としている」などの理由を挙げている。

星野リゾートなども以前から「喫煙者は採用しない」ことを明言していて、また、受動喫煙対策をめぐっては、政府が3月に「健康増進法改正案」を閣議決定し、2020年の東京オリンピック・パラリンピックに向けて今国会での法案成立をめざしている。

こうした世の中の流れの一方で、「喫煙者は採用しない」という採用方針は、法的に問題はないのだろうか。また、「喫煙しない」というウソが採用後にバレた場合はどうなるのか。
弁護士法人L&Aの伊勢田篤史弁護士に聞いた。
「喫煙者は採用しない」は合理性が認められない可能性がある

ーー「喫煙者は採用しない」という会社の方針、法的に問題はないのでしょうか?

一般的に、企業においては広範な採用の自由(労働条件の自由)が認められております。

受動喫煙についての社会的意識の変化もあり、本人も条件を承諾した上で応募しているのだから問題ないと思われる方も多いでしょう。
しかし、労働法という観点から検討してみると、そんな簡単な話ではありません。

採用条件については、憲法上規定されている職業選択の自由等にも鑑み、合理性が求められているものと考えられます。
なお、合理性の有無については、各企業の個別具体的な労働環境等に照らして評価されるものといえます。

喫煙者を全社一律に採用しないという採用条件については、ケースバイケースですが、合理性が認められない可能性があります。

まず、喫煙者という言葉自体の定義から考えなくてはなりません。
喫煙者といっても、日中たばこを吸わなくても大丈夫なライトスモーカーから、日中問わずたばこを吸わずにはいられないヘビースモーカーまでが対象となり、非常に多義的です。
この喫煙者という言葉自体の定義を明らかにする必要があります。

例えば、喫煙者をライトなスモーカーを含むと定義した場合、看護師さんや営業職の方等のように、ちょっとした匂い等が問題となるような労働環境であれば、「喫煙者は採用しない」という採用条件についても合理性があると評価される可能性があります。

しかし、こういった匂い等が特に問題とならない労働環境等において、特に日中にたばこを吸うこともなく勤務に支障がないにもかかわらず、「喫煙者は採用しない」という採用条件を設定するケースにおいては、合理性が認められない可能性があります。

一方で、喫煙者をヘビースモーカーと定義した場合、タバコ休憩等による労働環境への影響を理由に「喫煙者は採用しない」という採用条件を設定すること自体、合理性を有する可能性があります。

ただし、既存の労働者に、就業時間中、タバコ休憩をとるようなへビースモーカーが存在しないという状況が必要になります。

なぜなら、既存の労働者がタバコ休憩をとっているにもかかわらず、新入社員だけがタバコ休憩を認められないというのは合理性がないものと判断される可能性があるためです。


「喫煙しない」とウソをついて採用されたら、解雇されることも

ーー「喫煙しない」とウソをついて採用され、その後、喫煙者であることがバレた場合、解雇されてしまうのでしょうか? その場合の解雇は、法的に問題はないのでしょうか?

就業規則における懲戒解雇事由に該当すれば、会社側より解雇される可能性があります。
 
しかし、ケースバイケースですが、解雇が無効となる可能性もあります。

まず、解雇が有効となるためには、少なくとも(1)採用条件が合理的と評価される一方で、(2)解雇することが社会的に相当といえる必要があります。

(1)については、上記のとおり採用条件の合理性が判断されるものといえます。

そのため、「喫煙者は採用しない」という採用条件における「喫煙者」の定義をどう考えるかがポイントとなります。「喫煙者」の定義次第では、各企業における労働環境との兼ね合いで合理性がないものと判断される可能性があるからです。

(2)についてですが、例えば「喫煙者」をヘビースモーカーと定義した場合、2つの問題点があります。

まず、「喫煙者(ヘビースモーカー)であることがバレた」という状況ですが、たった1回の喫煙を発見しただけで、ヘビースモーカーと評価できるものではありません。
「どうしても付き合いで1服たばこにつきあっただけで、普段は吸わない」という反論をされた場合には、「普段も吸っている」ことを企業側で立証する必要があり、非常に難しい立証を迫られます。

次に、仮にヘビースモーカーで、就業時間中に頻繁にたばこ休憩をとっていたことが判明した場合ですが、いきなり解雇することが社会的に相当とされない可能性もあります。
たばこ休憩を注意することで、業務に支障が生じないようにすることができる可能性があり、いきなり解雇することが過度な処分とされる可能性があるからです。
法的に問題がある採用基準は?

ーー法的に問題がある採用基準にはどのようなものがあるのでしょうか?

人種・信条・性別・社会的身分又は門地等を採用基準とする場合には、法的な問題があるといえるでしょう。
なお、上記のとおり、合理性のない採用基準についても法的な問題がある可能性があります。


確かに理不尽と言えば理不尽な事かもしれないけど
他に選択肢がないわけじゃないし、吸わせないとしている会社に入って、何が楽しいのかなぁって思いますね

健康に良くないとされているんですし、どうしても入社したいなら禁煙して入れば良いことずくめかもしれませんね


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00010010-fnnprimev-soci


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ラベル:喫煙 禁煙
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そもそもハッピーマンデー法が間違いだったかもしれない>海の日を固定化https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00000073-san-bus_all

yahoo:「「海の日」7月20日固定の動き… 観光5団体「経済損失大きい」

■ハッピーマンデーやめないで!

 日本旅行業協会など観光5団体は10日、記者会見を開き、7月第3月曜の祝日「海の日」を平成33年以降、7月20日に固定化するよう求める動きがあることについて、「三連休が減ることによる経済損失は大きい」と懸念を表明した。

 海の日は8年から7月20日で始まったが、三連休を増やすための「ハッピーマンデー」制度に伴い、15年から7月第3月曜日となった。一方、超党派の国会議員らは、東京五輪・パラリンピックがある32年の海の日を開会式前日へ移動させる措置を容認する条件として、翌年以降の固定化を求めている。

 日本旅行業協会の田川博己会長は「連休と三連休では、海外旅行に行くか行かないかの境目になり、経済効果は大きく違う」と固定化のマイナス効果を強調した。超党派議員らが東京五輪での移動と引き換えに固定化を求めることについては「五輪とハッピーマンデーは別問題」と訴えた。

 同協会の試算では、海の日を含む三連休(28年)における旅行消費額は2388億円、関連業界の売り上げも含めた経済波及効果は4776億円に達するが、固定化すると2068億円減少するとしている。


祝祭日によっては意味があって設定されている日があるんですけど、それを無視して月曜に移動させて無理矢理三連休を作るようにしたのが間違いだったと思うんですよね
それらを元へ戻して、間を有休取得して休めるように労働環境を変えたら良いと思うんです

観光業界とかサービス業だけに限らないでしょうけど
働き過ぎが問題の昨今、従業員が逆にサービスを受けられるように休める日を作っているんでしょうかねぇ
その方が気になります
おもてなしは良いけど、おもてなしをする人たちも、おもてなしを受ける機会が同等に無ければおかしいと思うなぁ

従業員が消費者になれる機会(賃金、休日)を増やせば、売り上げも伸びるんじゃ無い?
従業員が消費する機会を与えられなければ、規模は縮むばかりだよね
売れないから切り詰めて切り詰めてってやってるから、もっと売れなくなると思うよ


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180511-00000073-san-bus_all


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2018年05月10日のつぶやき












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2018年05月10日

内容はともかく言い方が悪い>子供は三人以上https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180510-00000068-jij-pol

yahoo:「「子どもは3人以上」=自民・加藤氏、発言撤回せず

自民党の加藤寛治衆院議員(長崎2区、当選3回)は10日の細田派の会合で、結婚披露宴に出席した際は「必ず3人以上の子どもを産み育てていただきたい」と呼び掛けていることを紹介した。

 他の出席者から「セクハラと言われる」との指摘が出ていたが、加藤氏は会合後、記者団に発言を撤回しない考えを示した。

 加藤氏は会合の席上、披露宴では若い女性に対し、「結婚しなければ子どもが生まれないから、ひとさまの子どもの税金で(運営される)老人ホームに行くことになる」と説いていることも明らかにした。 


内容は特に間違ってないし、撤回する必要は無いと思います
でも言い方がダメだね
しかし、これがセクハラっていうのは行き過ぎ、狂ってる
生き物なら子を産んで育ててなんぼでしょ?産まない方がおかしい


で、政治家としたら、子育て世帯が苦労しないように
夫の給料を増やせるように、緊縮財政をやめ、財政出動し、生活が豊かになるようにしていくとか言えば良いのにね

とにかく金が無ければ、何も始まらないのですから、世の中を豊かにするしか無いし、豊かにするためには社会で金が潤沢に動くようにならなければいけない。給料を増やし、どんどん使えるようにしなければいけない。豊かで安定した生活が行えるようにしなければ
余裕が無ければ子育てなんて出来ないでしょ?

それが政治家の役目ってものじゃ無いの?

日本は、今貧すれば鈍するを地で行っているわけですよね
豊かにしてくださいよ


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180510-00000068-jij-pol


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セクハラが人治主義で解決されないように定義出来ないのかな?https://news.yahoo.co.jp/byline/sendayuki/20180510-00085030/

yahoo:「「セクハラ罪」が今の法律で問いにくい訳――内藤忍さん(JILPT)に聞く

福田淳一前財務事務次官のセクシュアルハラスメント問題を受けて、麻生太郎財務相は、「セクハラ罪っていう罪はない」と事務次官をかばうような発言をしました。他方、野田聖子女性活躍担当大臣は、セクハラ再発防止策に向けた検討を始めると述べたということです。このような状況のなかで、セクハラに関する現行法の問題点について、ハラスメント法制に詳しい、独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT)の内藤忍副主任研究員にお伺いしました。

ー内藤さんは、今回の野田大臣の発言をどう思われますか?

 ようやくこの問題に気づいてもらえたかという思いです。これまで全国の多くのセクハラ被害者が声を上げられず、有効な救済策もなく、多くの場合メンタルを患って、泣き寝入りをしてきました。セクハラはなくさなくてはいけない。そのためには、いろいろな方策がありますが、まずできるのは法律を変えることです。いま、被害者を孤立させている原因のひとつは法にあります。とくに、男女雇用機会均等法に問題があります。

ー男女雇用機会均等法といえば、1985年に制定された法律ですね。いちおう男女の雇用機会を保障する法律で、「男子のみ」という募集が禁止されたというニュース報道は記憶に残っています。その後、1997年にセクハラに関する規定ができたやつですよね。

 そうです。その均等法です。セクハラについては、民間と公務員の職場では適用となるルールが違います。まず、民間の職場では、均等法の11条にセクハラに関する規定があります。この11条は、事業主(会社)に向けたものになっています。つまり、セクハラの予防、相談窓口の設置、セクハラの事後対応の義務*は、会社が負っているのです。そのため、セクハラに対応する義務があるのは、均等法上、会社だけなのです。

 この相談には、セクハラをした人が同じ会社の人でなくても、また、通常働いている職場での出来事でなくても、取引先の事務所や取材先など、業務をおこなう場所であれば含まれます。

 公務員の場合はセクハラについて定めた人事院規則10-10という規則に、省庁の義務について均等法の措置義務とほぼ同じものが設けられていますが、唯一異なるのは、「職員は…セクシュアルハラスメントをしないように注意しなければならない」(5条)という職員向けの注意義務が規定されているところです。ただし禁止ではありません。

ーということは、今回の福田前事務次官のセクハラのケースは、どちらの法・規則が適用になるのですか?

 今回のケースは、均等法も人事院規則も両方該当します。加害者とされる者が公務員であったという点で、福田前事務次官と財務省が人事院規則の対象になります。そして、被害者が民間労働者であったという点で、事業主であるテレビ朝日に均等法の措置義務が課せられ、被害者は、テレ朝の相談窓口等に相談できます。

 しかし繰り返しますが、均等法も人事院規則も、基本的に会社のセクハラ対応義務だけなのです。つまり、「セクハラをしてはいけない」という禁止の規定がないのです。禁止の規定がないので、禁止の対象となる行為の定義もありません。

ー定義がない?

 そうなんです。均等法等には実は、「セクハラはいけない」とか「してはいけない行為はこれこれですよ」という規定、つまり定義規定がないので、裁判で訴える場合の根拠にはなりません。そのため、裁判となると、加害者の責任は、民法上の「不法行為」に該当するかどうかで判断するしかありません。セクハラについて明文の法規定がないために、企業にとっては、どういったセクハラが違法だと判断されるかが事前に分かりにくい状況になっています。

 均等法上、セクハラ対応は会社の義務なので、これを履行しなかった場合は、行政(都道府県の労働局)によって指導されます(均等法29条)。2016年度にはこうした行政指導は3,860件ありました。労働局への相談のうちセクハラが一番多くて、7,526件です。行政制裁として、会社の名前を公表できる制度もありますが、これまでに一度しか公表されたことはありませんし、セクハラでの公表事例はありません(同法30条)。

ーそうなんですね。均等法の問題は、法律が会社向けにできていて、個人(加害者)向けの規定がないということだと理解したんですが、セクハラの被害者はどうすればいいんでしょうか?

 ひとつは裁判をすることができます。しかし、時間もお金もかかり、手続が公開されることもストレスです。被害者はハラスメントで既に傷ついているのに、裁判手続でさらに傷つく可能性があります(二次被害)。

 セクハラに限らないハラスメント被害の2017年の連合の調査によれば、被害者の33.1%が心身に不調をきたし、夜眠れなくなったり(19.3%)、人と会うのが怖くなったり(12.2%)しています。すでに傷つき、何らかのメンタル疾患に罹患している被害者が、裁判をするのはとても難しいです。

ー裁判をするのが難しかったら、じゃあどうすればいいんでしょう?

 司法による救済が難しいのだったら、行政による救済があります。行政救済は、労働局への相談、紛争解決の援助、調停をさします(均等法17、18条)。ところがこの行政救済は、相互の譲り合いを前提とした制度なんですね。

ー譲り合いですか?

 そうです。セクハラの被害者は、加害者がしたことは、セクハラだった、それは違法だと認めてもらったうえで、加害者に謝ってほしい、そして同じことが二度と起こらないようにしてほしいと思っているのが普通です。ところが、この行政救済でできるのは、加害者と被害者が譲り合って交渉し、合意したとしても、多くが金銭解決なのです。セクハラを受けたのに、譲らなくてはなりません。ここに、制度と被害者のニーズの大きな乖離があります。これで真に納得する被害者は少ないです。

ーそれではどのようにすればいいんでしょうか?

 セクハラの司法救済へのアクセスが十分に保障されていない現状を考えれば、少なくとも行政がきちんと救済できるように、しくみを整える必要があると思います。行政が判断できる「セクハラ禁止規定」「セクハラの定義規定」などを作ることが急務だと思います。それをもとに、相互の譲り合いでお金で解決、ではなく、ハラスメントの認定や救済命令などを出せる法的判断が可能な救済委員会などのシステムを作る必要があると思います。現在の労働局の調停制度を少々変えることで対応できるかもしれません。

 また相談から救済まで、傷ついた被害者の回復を支援することまでを含めて、支援体制を構築することも重要です。国の責任として、医療・カウンセリング・労災等のワンストップ支援をおこなってほしいです。

 また、先の連合のハラスメントの調査では、仕事を短期間休んだ人は14.6%、長期間だと7.1%。仕事を辞めた人は18.9%。休職せざるを得なかった被害者が職場復帰する権利を確立し、安心して療養できるようにすることも必要ですね。同時に、復帰後にハラスメントを受けない安全な職場を保障することも重要です'''。

ーそうなんですね。それでは、今回の福田前事務次官のセクハラのケースなどから、私たちが学べることについて教えてください。

 セクハラの相談窓口の問題です。現行法では、セクハラの窓口をどこにおいても構いません。でも、相談窓口が社内の場合、プライバシーが確保されるかどうか、相談したことで不利益に扱われないかどうか、といった懸念が大きく、通常、安心して相談できません。調査のために、「うちの顧問弁護士に話せ」と言われても同じです。連合のハラスメントの調査(2017)では、「どこにも相談しなかった」人は、41.7%にのぼりました。セクハラに特化したJILPT調査(2015)では、実に63.4%の人が「がまんした、特に何もしなかった」と答えています。

 相談窓口や設置される調査機関に、一定の中立性やプライバシーの確保がないと、利用されず、絵に描いた餅になってしまいます。相談窓口は、信頼性がとても重要です。メンタル疾患にならずに、セクハラを早期に解消するため、信頼される窓口をどのように設置・運用できるか、均等法のセクハラ指針における相談窓口のしくみを再検討する必要があるのではないでしょうか。

 また今回は、「取材」の内容を外部の報道機関に持ち出したことについて、当初、テレビ朝日が「不適切であった」としました。しかし公益通報者保護法という法律があります。この法律はいわゆる「内部告発」した労働者を保護する法律です。会社内部に通報しても対応してもらえなかった場合に、犯罪行為などの場合には、外部の報道機関への通報が保護されることになっており、本件情報提供も必ずしも「不適切」とはいえないでしょう。ただし、今後は、現在保護対象となっていない均等法違反の外部への通報も対象とされるべきだと思います。

ー最後に一言お願いします。

 理想は、職場だけではない、あらゆる領域を包括する、性暴力禁止法、ハラスメント禁止法もしくは差別禁止法の枠組みによって、すべての人が(性)暴力、ハラスメント、差別のない安全な職場・教育・生活環境などを提供されることが必要だと思っています。取り急ぎ職場領域に限る対策にするとしても、フリーランスの就業者もハラスメントを受けていますから、雇用労働者だけに限定せず、すべての就業者がハラスメントを受けないことを保障することが大事だろうと思います。



麻生さんの言っていることは至極全う
法で定められていないのだから、それを言い立てるのはおかしい
被害者の言い分がすべて通ってしまうのなら法はいらないって事になりますよ
それって人治主義で、ものすごく怖いこと

きちんと法で定め、それに基づいて判断されない限り、むしろセクハラという権威?を利用した暴力行為にしか見えませんね

イヤだといったらすべてセクハラって発想こそが怖いですし、原則女性が言い立てたことはすべて善で、すなわち男性はすべて加害者になるという根本的な発想をなくさないといけない
何度も出すけど、痴漢の冤罪なんて最たる例でしょ?

こういうことがまかり通ると、
たとえば小さい子供、女の子の場合男性が助けようと下手に声をかけると、犯罪者扱いされてしまうことが多々あるので、それなら声をかけずに無視をするって事に繋がっていってしまうのでは?
警戒すべきっていうのもわかるけど、何が何でも犯罪者扱いでは善意を無にされるくらいなら、(´・ω・`)知らんがなって事になっていくのも当然のことでは無いかと思います


戻して
法でセクハラの定義づけを行い、裁判所できちんと判断した上でなら良いですけど
とにかくセクハラだと騒ぎ立てた方が勝ちっていう現状はとても怖いですね
それは言い過ぎだろって言ったら逆ギレされる今の世の中狂ってると思います

不幸な冤罪を増やさないためにも法を定めるべきです


https://news.yahoo.co.jp/byline/sendayuki/20180510-00085030/


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posted by ! at 20:46| 東京 ☁| Comment(0) | 性犯罪 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

裁定が甘いんじゃ無いのかな?>Jリーグ暴力行為に対してhttps://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180510-00755517-soccerk-socc

yahoo:「磐田DFギレルメ、6試合出場停止の追加処分…相手選手やスタッフに暴行

Jリーグは10日、今月2日に行われた明治安田生命J1リーグ第12節の横浜F・マリノス戦にてジュビロ磐田のブラジル人DFギレルメが選手やスタッフに乱暴行為をした件について、6試合の出場停止処分を追加することを規律委員会にて決定したと発表した。

 Jリーグはギレルメの行為と処分理由について、以下のように説明している。

「2018年5月2日(水)2018明治安田生命J1リーグ 第12節(横浜F・マリノス vs ジュビロ磐田)の試合においてギレルメ選手は主審より1試合2枚の警告による退場を命じられた。その際、近くにいた横浜F・マリノス喜田拓也選手に対して、一方的に詰め寄り大腿部を蹴りつけ、その後、自チームの選手に誘導されピッチを出たところで、横浜F・マリノスのスタッフに対しても一方的に詰め寄り乱暴にひじ打ちを行ったとマッチコミッショナー及び主審より報告があった。Jリーグ規律委員会にて同行為について映像を用いて確認・検証し、ギレルメ選手にも事実関係を確認した」

「上記の事実関係の確認を踏まえ、(公財)日本サッカー協会 競技および競技会における懲罰基準に照らして審議した結果、各行為がいずれも『選手等に対する暴行・脅迫及び一般大衆に対する挑発行為』に相当すると判断し、6試合の出場停止処分とする」

 警告2枚による退場処分により、ギレルメは今月5日に行われた明治安田生命J1リーグ第13節の柏レイソル戦で出場停止処分を受けている。今回の処分はさらに6試合の出場停止を科すもので、対象試合は以下のとおりとなる。

▼ギレルメの出場停止対象試合

第14節(5月12日)ヴィッセル神戸戦
第15節(5月19日)湘南ベルマーレ戦
第16節(7月18日)鹿島アントラーズ戦
第17節(7月22日)北海道コンサドーレ札幌戦
第18節(7月28日)サガン鳥栖戦
第19節(8月1日)ガンバ大阪戦

 なお磐田は横浜FM戦の翌日、ギレルメに厳重注意と謹慎処分を科したことを発表。「ギレルメ選手の処分に関しましては、厳重注意を行い、Jリーグ規律委員会の処分が下されるまでの間は練習不参加の謹慎処分としました。なお、クラブとしての最終的な処分につきましては、厳正な処分を下す方針でおり、決定次第ご報告させていただきます」と公式HPにて記している。


Jりーぐは暴力行為を無くしたいとかいっているけど
こんな甘いことをいっているようでは、実現は無理だと思います


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180510-00755517-soccerk-socc


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posted by ! at 20:32| 東京 ☁| Comment(0) | スポーツとか | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする